Mobbing e responsabilità del datore di lavoro

L’articolo 2087 del codice civile prevede che il datore di lavoro è tenuto ad adottare tutte le misure necessarie a garantire non solo la sicurezza fisica, ma anche la dignità e il benessere psicologico dei propri dipendenti: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Quando queste condizioni mancano e il contesto lavorativo diventa fonte di disagio costante e/o di comportamenti vessatori, entra in gioco la responsabilità del datore di lavoro la quale può estendersi anche a situazioni riconducibili al mobbing o, in alcune circostanze, al cosiddetto straining (forma più sottile ma lesiva di pressioni sul lavoro).

Per mobbing si intende una serie di comportamenti sistematici, reiterati e finalizzati all’emarginazione e mortificazione di un dipendente.

Non è sufficiente la presenza di singoli episodi sgradevoli o provvedimenti disciplinari isolati per fare parlare di mobbing ma occorre che sussista un vero e proprio progetto persecutorio.

Il lavoratore, per la legge, deve fornire la prova non solo del danno subìto ma anche del nesso causale tra il comportamento dell’azienda e la compromissione del suo stato psicofisico, tale onere probatorio si traduce spesso in un ostacolo significativo per chi si ritiene vittima di condotte rifacenti al mobbing.

La Corte di Cassazione ha contribuito, con alcune sentenze, a delineare meglio i confini della responsabilità, ad esempio, rientra nella fattispecie di mobbing il caso di un lavoratore trasferito in un ufficio privo delle minime condizioni di dignità lavorativa e privato di mansioni coerenti con la sua qualifica, il tutto accompagnato da atteggiamenti denigratori e umilianti da parte dei superiori.

Accanto al mobbing, si è affermata la nozione di straining, concetto che descrive situazioni di pressione lavorativa anche isolate, ma capaci di produrre effetti dannosi duraturi. A differenza del mobbing, non è necessaria la reiterazione delle condotte ostili, né l’esistenza di un disegno persecutorio per parlarsi di straining: basta che il datore di lavoro o i colleghi pongano in essere comportamenti che generano stress, anche colposamente, tali da generare disagio o malessere psicologico nel lavoratore.

La Cassazione ha ribadito,in più occasioni, che, anche in assenza di mobbing in senso tecnico, il giudice ha il compito di verificare se vi sia stata comunque una violazione degli obblighi di tutela previsti dall’art. 2087 c.c. ne consegue che la responsabilità del datore di lavoro può sussistere anche per condotte episodiche, se queste sono idonee a compromettere la salute del dipendente.

Se gli atteggiamenti vessatori provengono da colleghi, che responsabilità ha il datore di lavoro? L’art. 2049 c.c. sancisce la responsabilità dei datori anche per i danni causati da propri dipendenti nell’esercizio delle mansioni. Ne consegue che l’azienda può essere chiamata a rispondere non solo per le proprie omissioni, ma anche per le condotte lesive realizzate da altri soggetti nell’ambito lavorativo.

“I padroni e i committenti sono responsabili per i danni arrecati dal fatto illecito dei loro domestici e commessi nell’esercizio delle incombenze a cui sono adibiti”.

Il tema del mobbing acquista sempre più rilievo nel nostro ordinamento, obiettivo dei legislatori è continuare a tutelare sempre più il lavoratore sul posto di lavoro e contribuire a creare, con politiche sociali mirate, un ambiente di lavoro adeguato che contribuisca a proteggere la salute psicofisica dei lavoratori, nel rispetto di un obbligo di tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro.

Alfredo Magnifico