I premi di produzione spettano anche a interinali e non assunti diretti

Due sentenze della Cassazione la n. 16326/2026 e la n. 16328/2026 hanno smontato la costruzione che per anni migliaia di lavoratori interinali hanno subito, il non aver percepito bonus e premi di risultato che i loro colleghi diretti incassavano regolarmente.

Con questa sentenza la Corte di Cassazione chiude definitivamente una brutta stagione di disparità e impone alle aziende e alle agenzie per il lavoro di trattare tutti allo stesso modo.

Per anni le imprese italiane hanno trattato i lavoratori somministrati come una categoria a parte, destinata a svolgere le stesse mansioni dei dipendenti diretti ma senza accedere agli stessi benefici economici.

La logica “padronale” era semplice quanto spregiudicata: se il contratto collettivo aziendale non menziona il personale proveniente dalle agenzie per il lavoro, quei lavoratori restavano esclusi dai premi di produzione, un meccanismo silenzioso, difficile da contestare sul piano formale, ma profondamente ingiusto nella sostanza.

Le sentenze n. 16326/2026 e n. 16328/2026 hanno smontato questa costruzione e i casi esaminati dalla Suprema Corte riguardano operatori assunti tramite agenzie per il lavoro e impiegati nelle linee produttive di una grande impresa utilizzatrice, questi lavoratori svolgevano mansioni identiche a quelle dei colleghi con contratto diretto, rispettavano le stesse modalità di prestazione e contribuivano in egual misura al raggiungimento degli obiettivi aziendali, nonostante questo, sia l'agenzia che l'impresa utilizzatrice avevano opposto un rifiuto alla richiesta di ricevere il premio di produzione, sostenendo che gli accordi collettivi in vigore non ne prevedessero l'estensione automatica al personale esterno, la cassazione  ha rigettato questa difesa in modo netto, confermando le sentenze di merito e dando piena ragione ai lavoratori.

La decisione della Cassazione affonda le radici in una norma precisa e vincolante; l'art. 35 del D. lgs. 15 giugno 2015, n. 81 stabilisce, in modo inequivocabile, che i lavoratori somministrati hanno diritto a condizioni economiche e normative complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice.

La parità salariale riguarda lo stipendio e si estende a tutti i trattamenti economici collegati alla prestazione lavorativa, compresi i premi legati alla produttività, questo principio opera in modo diretto e immediato, per cui se un dipendente con contratto a tempo indeterminato raggiunge un determinato obiettivo di produzione e percepisce un bonus, il collega somministrato che ha contribuito in egual misura allo stesso risultato ha diritto allo stesso importo, non conta la forma del contratto, conta il lavoro svolto.

La norma non ammette deroghe in peius, e nessun accordo aziendale o sindacale può legittimamente ridurre o cancellare questo diritto.

Uno degli aspetti più rilevanti delle sentenze riguarda il ruolo dei contratti collettivi nella disciplina dei premi di risultato.

Le aziende si erano difese sostenendo che, poiché spettava alla contrattazione collettiva definire le modalità di erogazione dei premi, il silenzio degli accordi aziendali sui lavoratori somministrati equivalesse a una esclusione legittima, la Cassazione ha respinto questa interpretazione con fermezza.

I giudici hanno chiarito che i sindacati e le imprese possono regolare i dettagli pratici dell'erogazione: la percentuale del premio in relazione al periodo effettivamente lavorato, le scadenze per il pagamento, i criteri di calcolo proporzionale, ma, quello che non possono fare è utilizzare questi spazi di autonomia per escludere intere categorie di lavoratori dal beneficio.

Una clausola contrattuale che escluda esplicitamente i somministrati dal premio di risultato è da considerarsi nulla e priva di qualsiasi effetto giuridico, perché in contrasto diretto con una norma inderogabile di legge.

Su chi deve materialmente versare le somme dovute le sentenze sono ugualmente chiare; il datore di lavoro del lavoratore somministrato è e rimane l'agenzia per il lavoro, non l'impresa utilizzatrice, quindi sull'agenzia che grava l'obbligo retributivo, ed è l'agenzia che deve inserire il premio di produzione nella busta paga e versare le differenze arretrate.

Questo non significa che l'impresa utilizzatrice sia del tutto estranea alla vicenda: i rapporti economici tra i due soggetti sono regolati dai contratti di somministrazione, e sarà eventualmente compito delle parti sistemare internamente le partite finanziarie, ma, dal punto di vista del lavoratore, l'interlocutore diretto è l'agenzia, ed è a essa che ci si deve rivolgere per ottenere il riconoscimento del proprio diritto.

Per chi ha già subìto questa discriminazione negli anni passati, le sentenze aprono la strada al recupero delle differenze retributive non corrisposte, con tutti gli strumenti previsti dall'ordinamento per la tutela del credito lavorativo.

Alfredo Magnifico