Rifiuto delle avances del superiore e licenziamento: nullità del licenziamento

Il Tribunale di Trento, con sentenza del 5 febbraio 2026, n. 15, ha ritenuto discriminatorio il licenziamento intimato a una lavoratrice in conseguenza del rifiuto opposto alle avances del proprio superiore gerarchico.

La decisione si inserisce nel dibattito relativo al rapporto tra licenziamento ritorsivo e licenziamento discriminatorio, chiarendo le ricadute sul piano della tutela e della gestione del rapporto di lavoro.

La vicenda inizia dall’impugnazione del licenziamento disciplinare per giusta causa, intimato a fronte di un addebito di assenza ingiustificata.

La lavoratrice aveva chiesto in via principale l’accertamento della nullità del recesso, deducendo la natura ritorsiva e/o discriminatoria e invocando la tutela di cui all’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 23/2015.

Il Tribunale ricostruisce una sequenza di condotte ritenute sintomatiche dell’interesse sentimentale del legale rappresentante della società, nonché diretto superiore gerarchico della dipendente, nei confronti di quest’ultima: il mazzo di fiori fatto trovare alla lavoratrice al termine di una trasferta, il regalo di un gioiello del valore di circa 14.000 euro, una serie di messaggi dapprima di contenuto affettivo e poi progressivamente ostili, sino all'auto definizione del superiore come “innamorato non ricambiato”.

La sentenza sottolinea che la lavoratrice non aveva condiviso quel coinvolgimento e che il suo comportamento esprimeva una scelta libera, riconducibile al diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale, quale manifestazione della più ampia tutela della dignità personale. Secondo il Tribunale, è proprio dopo questo rifiuto che il rapporto si deteriora.

Il fulcro della vicenda si innesta sulla gestione delle ferie, infatti, la dipendente aveva inserito nel gestionale aziendale un periodo di ferie, come da prassi che non richiede una preventiva approvazione del superiore.

La contestazione disciplinare e il licenziamento vengono letti dal giudice non come un fisiologico esercizio del potere datoriale, ma come il punto di approdo di una dinamica di ostilità maturata a seguito del rifiuto delle attenzioni del superiore.

Significativo è il rilievo che il Tribunale da alla  contemporaneità tra i messaggi relativi alle ferie e quello con cui il superiore chiede la restituzione del gioiello “se per te non significa niente” ed è questa prossimità cronologica a indurre il giudice a ravvisare il collegamento tra la doglianza organizzativa e lo stato d’animo del superiore, escludendo che il recesso possa essere spiegato esclusivamente con il dato formale dell’assenza. In questa prospettiva, il licenziamento non è considerato un episodio isolato, ma l’esito finale di un uso improprio della posizione di sovraordinazione.

Le condotte del superiore vengono lette come comportamenti indesiderati, connessi alla relazione uomo-donna, idonei a ledere la dignità della lavoratrice e a creare un clima offensivo.

Il licenziamento viene qualificato come reazione al rifiuto opposto dalla dipendente. La conclusione è netta: il recesso è nullo perché discriminatorio, in quanto adottato in conseguenza del dissenso espresso dalla lavoratrice rispetto a comportamenti a lei non graditi e riconducibili all’art. 26 d.lgs. n. 198/2006.

Accertata la nullità del licenziamento, il Tribunale applica l’art. 2, commi 1 e 2, d.lgs. n. 23/2015. Ne consegue l’ordine di reintegrazione della lavoratrice nel posto di lavoro, la condanna della società al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata al periodo compreso tra il licenziamento e l’effettiva reintegrazione, nonché il versamento dei contributi previdenziali e assistenziali per il medesimo arco temporale. La sentenza precisa, inoltre, che dall’indennità risarcitoria non devono essere detratti gli importi eventualmente percepiti a titolo di indennità di disoccupazione.

Vengono rigettate le domande relative al danno alla salute, al danno morale e al danno da perdita di chance.

La nullità del licenziamento e la tutela reintegratoria piena non comportano il riconoscimento di ogni ulteriore voce risarcitoria.

La sentenza mostra i rischi legali ai quali si espone l’impresa quando la gestione delle relazioni interpersonali interferisce con l’esercizio del potere gerarchico e disciplinare.

Il primo rischio è quello della nullità del licenziamento, con la conseguenza più incisiva prevista dal sistema: reintegra piena, risarcimento dell’intero periodo di estromissione, contribuzione, interessi e spese di lite.

Il punto non riguarda solo la condotta individuale del superiore, ma il modo in cui l’assetto aziendale consente che una dinamica personale si traduca in atti di gestione del rapporto.

Il caso mostra, inoltre, quanto sono insidiosi, per il datore, ai fini dello svolgimento di un processo alcuni elementi: messaggistica privata inappropriata, regali di valore e non, gestione ambigua di ferie e permessi, concentrazione del potere decisionale in capo al medesimo soggetto coinvolto sul piano personale e modificazione ex post delle regole organizzative. In presenza di tali indici, la causale formale del recesso rischia di apparire solo apparente, o comunque non sufficiente a spiegare la reale ragione dell’atto espulsivo.

Emerge la necessità di una effettiva separazione tra relazione personale e potere gerarchico, quando lo stesso soggetto è, nello stesso temoo, superiore diretto, referente organizzativo e dominus della risposta disciplinare, il rischio di contaminazione tra sfera privata e gestione del rapporto cresce in modo evidente.

In situazioni conflittuali le decisioni su; ferie, permessi, contestazioni disciplinari e licenziamenti dovrebbero essere sottratte alla disponibilità esclusiva del responsabile direttamente coinvolto e rimesse a un livello decisionale terzo, tipicamente Risorse Umane o funzione legale.

In secondo luogo la sentenza attribuisce rilievo decisivo proprio all’accertamento della prassi in materia di ferie e alla sua successiva torsione strumentale, ne deriva l’esigenza di regole chiare, coerenti e documentabili, così da evitare che la gestione concreta dei poteri datoriali sia rimessa a discrezionalità opache o suscettibili di manipolazione ex post.

In terzo luogo, appare necessario dotarsi di policy interne in materia di molestie, discriminazioni, conflitti relazionali e abuso del ruolo gerarchico, accompagnate da canali di segnalazione affidabili e da una formazione manageriale effettiva.

Il punto non è prevenire condotte apertamente moleste, ma impedire che l’asimmetria di ruolo si traduca in trattamenti differenziati, sul piano organizzativo, a seguito del rifiuto opposto dal lavoratore.

La vicenda conferma che, in materia di relazioni interpersonali sul lavoro, deve tradursi in una reale capacità dell’organizzazione di intercettare tempestivamente l’abuso del potere di sovraordinazione e di neutralizzarlo prima che degeneri in contenzioso.

L’assenza di tali contrappesi che, nel caso deciso dal Tribunale di Trento, ha consentito che una dinamica personale si trasformi in un licenziamento nullo.

La sentenza del Tribunale di Trento chiarisce con chiarezza che il rifiuto delle avances del superiore non rileva soltanto come antefatto della vicenda, ma come fatto giuridicamente protetto, in quanto espressione del diritto all’autodeterminazione affettiva e sessuale e della dignità personale del lavoratore.

Quando il licenziamento costituisce la reazione datoriale a tale rifiuto, il problema non si esaurisce nella categoria del motivo illecito ritorsivo, ma deve essere esaminato prioritariamente alla luce della disciplina antidiscriminatoria.

La sentenza chiarisce che, quando il licenziamento si pone come reazione al rifiuto di comportamenti indesiderati riconducibili all’art. 26, il vizio del recesso deve essere qualificato in via prioritaria in termini di discriminazione, anche se sul piano fattuale non è esclusa una componente ritorsiva, al tempo stesso, la pronuncia mette in evidenza i rischi – giuridici, economici e organizzativi – che derivano da una gestione impropria delle relazioni interpersonali, soprattutto quando la dimensione personale finisce per interferire con l’esercizio dei poteri gerarchici e disciplinari.

Alfredo Magnifico